Le droit du travail est-il devenu caduc ?

Le droit du travail est-il devenu caduc ?

Michel Théry

Les évolutions économiques, en particulier le chômage massif et, selon certains, la concurrence exacerbée des pays à bas salaires, semblent devoir nous conduire à une remise en cause de notre tradition en matière de droit du travail. Est particulièrement touché le contrat à durée indéterminée, jusqu’à présent considéré comme la norme. La perspective d’un progrès lié à la réglementation sociale s’essouffle. Ces évolutions sont le prétexte à une déréglementation accrue qui ne s’impose pourtant pas.
Pour faire justice des idées simples, il est nécessaire de partir d’un regard historique sur notre propre tradition. Nous sommes en matière de culture et de références juridiques à moitié des latins, à moitié des germains. Le courant romain est marqué d’une dose de protection des droits individuels. La tradition germaniste est davantage liée à des protections collectives. L’équilibre français entre ces deux traditions est spécifique, même si l’on retrouve les mêmes tendance dans la plupart des droits sociaux d’Europe. La France est traversée par ce type de contradictions et les propos actuels sur les effets de mauvaise concurrence sociale des pays à bas taux de salaire relèvent d’un débat très ancien.

Les mauvais prétextes à la déréglementation du droit du travail

Sur un plan économique, nos exportations en direction des pays à bas salaires sont plus importantes que nos importations. Dans le régime des échanges, la France n’est pas vraiment défavorisée et l’emploi en France n’est pas particulièrement menacé par ce type de concurrence, même si quelques affaires récentes ont pu choquer l’opinion. Dans le secteur textile, notre premier concurrent est l’Italie, qui ne connaît pas les salaires de Taiwan et qui a un système de coopération interentreprises dans les districts industriels du nord qui permet aux entreprises d’être très souples et réactives aux effets de mode. Très flexibles dans l’adaptation au marché et très compétitives sur les prix, elles prennent ainsi des parts de marché importantes en France. Que le droit social ne soit pas toujours respecté à la lettre et que le travail au noir soit important ne change rien : le Sentier parisien n’est pas vécu dans le monde comme une menace générale ! Notre tradition taylorienne, symbolisée par Boussac, avec nos usines installées au milieu de la campagne, dans les vallées vosgiennes ou dans la région de Troyes, a créé une représentation du travail et des conditions économiques, qui ne sont plus aujourd’hui conformes aux évolutions du marché.
Nous ferions mieux de nous inspirer de ce qui se fait dans le nord de l’Italie plutôt que d’essayer d’instaurer des barrières avec des pays avec lesquels nous pratiquons à notre avantage des échanges économiques. Le dernier ouvrage d’Élie Cohen explique bien cette réalité. Les déséquilibres monétaires (taux de change et taux d’intérêt) et fiscaux sont des leviers plus puissants que le droit social pour orienter les choix des investisseurs et des emplois qu’ils induisent.

Flexibilité et précarité

L’essentiel de la question n’est pas dans la concurrence déloyale. Il existe, en effet, un partage des opinions, entre une tradition libérale, généralement incarnée par une fraction du patronat, et une tradition sociale qui est la nôtre. Or, sans y prendre garde, nous avons basculé dans une option qui fait la part belle au discours patronal plus traditionnel. Une grande partie de l’opinion, y compris de gauche, se rallie ainsi, avec des nuances et sous des formes contournées, au thème mal compris de la flexibilité, non pas économique, mais en matière de réglementation du travail, de contrat du travail et parfois même de salaires. Dès lors, l’édifice traditionnel, qui constituait la référence de la gauche, et qui consistait à progresser vers plus de réglementation, plus de sécurité, des carrières organisées de manière assez stricte à l’intérieur de l’entreprise, a tendance à basculer vers plus d’insécurité, voire de précarité, en raison d’un mouvement de flexibilité non maîtrisé. On voit ainsi le Centre des jeunes dirigeants, qui n’est pas la frange la plus libérale du patronat, lancer la notion de pleine activité pour faire pièce au thème du plein emploi . Or, ceux qui prônent le recours à la pleine activité omettent d’en définir le contenu. A fortiori, lorsqu’ils inventent le terme d’« économie solidaire » , qui recouvre une réalité difficile à saisir, sinon dans la sphère de la marginalité.
Certes, se pose la question du caractère solvable des besoins, qui est, depuis Keynes, un problème connu du monde économique. Certains besoins, collectifs comme individuels, ne sont pas totalement satisfaits parce que nous n’avons pas les moyens de les payer. Autrefois, cela aurait justifié une politique keynésienne de dépenses publiques, qui aurait solvabilisé un marché avec des effets multiplicateurs, de façon à provoquer le basculement dans la sphère des échanges économiques de ces nouvelles activités. L’état des finances publiques ne permet pas une action de ce genre.
Depuis quinze ans, la modernisation de l’appareil productif a entraîné des réorganisations puissantes, scandées par des licenciements et des changements importants dans l’organisation du travail. Le système de travail s’est réorganisé, en bouleversant ses références habituelles. Sur le plan juridique, quelques tendances lourdes apparaissent qui font chanceler nos repères.
Les représentations de chacun étaient normées par un temps collectif d’exécution du travail dans un atelier d’une entreprise industrielle selon l’horaire affiché. Le principe de la subordination, qui est le propre du contrat de travail, limitait son exercice au temps prévu au contrat individuel qui s’exprimait dans des horaires collectifs. Cette réalité a partiellement volé en éclats. D’abord, le développement s’est largement fait dans des structures tertiaires, qui n’ont plus le même mode d’organisation que les structures industrielles.

Le temps de travail au forfait

En second lieu, on a vu croître le nombre de cadres rémunérés au forfait, malgré ce que sous-entend une jurisprudence récente . Leur feuille de paye indique 39 heures hebdomadaires de travail, mais ils travaillent en réalité 44, 45, voire 46 heures, sans qu’on le mesure, puisque les cadres ne sont souvent pas soumis au pointage. Nombre d’entreprises françaises qui collaborent avec des entreprises étrangères, ou qui connaissent des fusions ou des regroupements, se sont heurtées à ces questions, parce que la vision du temps des cadres allemands ou anglais, par exemple, n’est pas la même. Il n’est pas rare de voir un cadre en Hollande quitter son travail à 17 heures 30 et ne pas comprendre que son collègue français de la même entreprise n’en fasse pas de même. Cette réalité qui concerne 1,6 million de personnes du secteur privé en France gagne les employés et les techniciens, notamment dans la métallurgie.

Le temps d’astreinte

Ensuite, le temps pendant lequel on est à disposition de son entreprise, sans être au travail, a tendance à s’accroître. L’image est celle du médecin, qui peut être joint en permanence et interrompre une activité privée à tout moment pour rejoindre un malade. Les salariés vont être de plus en plus à disposition et supposés répondre rapidement à la demande. Ces mœurs sont de plus en plus fréquentes dans le secteur industriel, notamment la chimie, pour les activités d’entretien et de maintenance. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail, il est rémunéré en primes. Nous éprouvons de plus en plus de difficultés à distinguer le temps privé, où la personne fait ce qu’elle veut, et le temps d’exécution du travail à proprement parler, où elle est dans ce rapport de subordination. Nous entrons progressivement dans une zone de non droit. Le récent conflit des routiers illustre parfaitement ce phénomène.

Le temps partiel « contraint »

Enfin, le travail à temps partiel en France se développe fortement, comme s’il s’agissait de rattraper notre retard sur d’autres pays. L’image de référence pourrait être la caissière dans une grande surface commerciale, qui a un contrat de 20 heures, un temps partiel à mi-temps. Ce mi-temps s’accompagne de la possibilité pour l’employeur, sous réserve de prévenir dans certains délais, de recourir à des heures complémentaires qui vont venir accroître le temps travaillé. A 20 heures par semaine, avec une rémunération à peine supérieure au S.M.I.C., la plupart de ces femmes, puisqu’il s’agit de femmes, souvent seules, ayant parfois charge d’enfants, ne peuvent vivre. Leur niveau de rémunération est celui d’un contrat emploi solidarité (C.E.S.), ou à peine plus. Elles cherchent donc un travail complémentaire dans d’autre créneaux horaires. Elles trouvent parfois un employeur dans le secteur de la propreté qui leur confie le nettoyage de bureaux tôt le matin, ou tard le soir. Mais le premier employeur, de la grande surface, peut demander de réaliser des heures complémentaires, pour une ouverture nocturne non prévue. A cette heure, la personne avait l’habitude de nettoyer les bureaux. Dès lors l’exécution de l’un de ses contrats de travail l’oblige à être en infraction avec l’autre. La norme de temps est en contradiction, et l’employée n’a que le choix de l’employeur auprès duquel elle prend le risque d’ouvrir le conflit.
Aujourd’hui, 40% des travailleurs à temps partiel souhaiteraient travailler plus ; 15% des contrats de travail sont à temps partiel. Donc, 6% des travailleurs sont pour partie des chômeurs. Si l’on considère qu’ils souhaitent travailler deux fois plus, on doit majorer de points le taux de chômage pour prendre en compte leur situation. Ainsi, la norme du temps a tendance à s’estomper, effaçant les protections qu’elle procure.

L’indistinction du lieu

La deuxième indistinction est liée au lieu d’exécution du travail. Le contrat de travail avait ceci de particulier qu’il faisait naître des collectifs de travail créateurs de rapports de forces entre capital et travail. Ils permettaient aux travailleurs de bénéficier d’une représentation collective. Celle-ci avait vocation à intervenir sur l’ensemble des conditions dans lesquelles s’exécutait le travail et était la contrepartie du caractère inégalitaire d’un contrat individuel de travail. Or, aujourd’hui, on assiste, par des phénomènes de sous-traitance multiples, à une individualisation des conditions d’exécution du travail.
La modernisation de l’appareil productif s’est traduite par ce qu’il est convenu de nommer « le recentrage » des entreprises sur leur « cœur de métier » et le recours à la sous-traitance pour les activités considérées comme périphériques.
Même si un salarié intervient dans le cadre d’une entreprise où il y a d’autres salariés, les salariés qu’il côtoie ne sont pas ceux de la même entreprise, ils n’ont pas le même employeur. On peut faire une prestation d’informaticien dans une entreprise tiers — ainsi beaucoup de services informatiques ont été externalisés —, on peut faire du gardiennage, du nettoyage et une série d’activités dans une entreprise, tout en étant le seul de son entreprise. Dans l’exécution du travail, on n’est pas amené à côtoyer naturellement des gens de son entreprise, et donc à discuter avec eux des conditions d’exécution du travail et à tenter, à travers des formes collectives de débat et de représentation, de rétablir un équilibre moins inégalitaire de la relation au travail. Le caractère individuel du contrat s’accentue : nombre d’entreprises préféreraient, pour de multiples fonctions, avoir à faire à des travailleurs indépendants plutôt qu’à des salariés. Il existe maintes manières de transformer un rapport salarial en un rapport où l’on paye le fruit du travail et non le travail lui-même. On transforme alors la relation de travail salarié en une relation qui se rapproche de la prestation de services et du travail indépendant. Dans les mœurs de travail, le contenu contractuel se rapproche de celui d’un contrat commercial de prestations de services et s’éloigne de la nature du contrat de travail et de ses formes collectives de représentation.
C’est une vieille antienne d’affirmer qu’il faut privilégier la flexibilité interne à la flexibilité externe. Or on constate toujours le même résultat, une plus grande flexibilité externe. De cette flexibilité externe sort le sentiment du travail précaire, unanimement partagé dans l’opinion, beaucoup plus que dans la réalité. On touche, en effet, à des repères sensibles dans les représentations communes. L’opinion renvoie sous un masque déformé la réalité, parce que, symboliquement, on heurte un système de référence.

La politique de l’emploi contre le droit

Alain Supiot, dans sa Critique du droit de travail , montre que toutes les politiques d’emploi mises en place par les gouvernements successifs, quelle que soit leur obédience politique, ont emprunté à des formes atypiques d’emploi. Chaque fois qu’on a cherché à encourager un contrat de tel ou tel type pour former les gens en situation de travail, réinsérer ou réduire le coût d’emploi en diminuant les charges, primer un certain type d’emploi, on l’a fait par des contrats atypiques, limités dans leur durée, alors même que la règle est le contrat à durée indéterminée. Ces contrats ont revêtu au fil du temps un caractère massif, et portent atteinte aux représentations communes du travail.
Les premiers témoins de cet univers précaire sont les jeunes. La cohorte des jeunes rejoint la cohorte des adultes à 30 ans, en terme de taux de chômage, ce qui conduit hâtivement l’I.N.S.E.E. à conclure qu’on est jeune jusqu’à trente ans. La norme administrative avait admis qu’on était jeune jusqu’à 25 ans, terme normal des études. Or, le taux de chômage à 25 ans est beaucoup plus élevé que celui des adultes. Cela veut dire que les outsiders, que sont les nouveaux entrants sur le marché du travail, se voient imposer les situations qui n’ont pu être imposées aux insiders. Les sortants du système scolaire, avant d’entrer dans un emploi stable, lorsqu’ils finissent par en trouver un, connaissent une collection d’emplois atypiques et peu stables. Cela crée une insécurité et une vision de l’avenir marquée du sceau de l’incertitude et de la précarité qui est parfois présentée comme une évolution inéluctable et normale.
Les statistiques de l’U.N.E.D.I.C. attestent de cette situation : près de la moitié des chômeurs ne sont pas indemnisés en raison de leurs trop faibles références de travail, la moitié de ceux qui sont indemnisés perçoivent moins de 3.000 francs par mois. L’assurance des salarié laisse donc de coté ceux d’entre eux qui demeurent sur les franges du salariat. Les franges sont désormais si larges que les ressources de l’U.N.E.D.I.C. sont excédentaires au moment où le chômage atteint son niveau le plus haut ! Étrange paradoxe d’un régime d’assurance qui protège le fort et expose le faible.
Le C.N.P.F. juge le niveau de flexibilité atteint insuffisant, selon les récentes déclarations de son président . Il réclame de nouveaux aménagements législatifs et réglementaires de nature à faciliter l’embauche et la débauche de salariés. Selon une étude de l’A.N.P.E., 80% des chômeurs qui s’inscrivent aujourd’hui ont déjà eu recours à ses services dans les trois années qui précèdent. Plus d’un chômeur sur deux rejoint la cohorte des chômeurs de longue durée…
C’est à l’occasion de quelques conflits sociaux d’ampleur que s’exprime un large sentiment de désapprobation. Alors qu’ils perturbaient parfois sérieusement les conditions de la vie quotidienne, les conflits récents à la S.N.C.F. et dans le secteur du transport routier ont cependant bénéficié de la sympathie populaire.
L’un des motifs souterrains du mouvement social des cheminots en novembre-décembre 1995 tenait au sort de leurs enfants. Ces enfants ne feront pas carrière à la S.N.C.F. qui réduit ses effectifs et ne remplace pas les départs à la retraite. La représentation qu’ils se faisaient de l’avenir de leurs enfants était conforme à leur propre histoire. Les familles de cheminots se voyaient de père en fils se succéder dans cette grande entreprise. Cet avenir s’est refermé, au moment où ses jeunes se sont affrontés à la précarité. Sans volonté politique affichée, les politiques suivies, loin de conforter la sécurité de la relation de travail, ont contribué à la désécuriser au nom de la flexibilité.

Sécuriser la relation d’emploi

Aujourd’hui, l’enjeu majeur est de sécuriser la relation d’emploi tout en trouvant les conditions d’une flexibilité conforme à la compétitivité des entreprises.
Par touches successives, la politique de l’emploi a élargi les exceptions au droit commun des contrats. Pour certaines tranches d’âge ou certains secteurs d’activité, le recours à des contrats dits « atypiques » est devenu le lot commun. La fréquence des exceptions est devenue telle que le droit commun ne fait plus référence. En recherchant une adaptation à la périphérie du rapport de travail, le droit social a laissé la marge envahir le centre sans procéder aux nécessaires évolutions des principes généraux qui l’organisent.
L’évolution actuelle va ainsi dans le sens de l’accentuation de l’individualisation des rapports de travail, avec la segmentation que cela produit dans un pays qui est déjà marqué par un fort niveau d’inégalité et reste, sans avoir atteint le niveau américain ou brésilien, le quatrième pays au monde par l’ampleur des inégalités. Or, ces inégalités vont se confirmer, avec des traitements qui vont se différencier suivant les catégories sociales de façon encore plus marquée que par le passé.
Le risque est, en effet, d’aller vers une dualisation du droit du travail, qui met, d’un côté, un droit du travail ancien qui continue à fonctionner malgré tout dans un certain nombre d’entreprises, indépendamment de la fonction publique, et, de l’autre côté, un droit du travail au rabais qui n’est plus protecteur.

La piste de l’extension de la responsabilité sociale de l’employeur

Cette évolution n’est cependant pas inéluctable. D’autres voies sont possibles qui ne sont ni la poursuite d’une érosion des références au nom d’un libéralisme émancipateur du carcan ancien, ni la défense intransigeante des avantages de ceux qui les ont acquis. Il ne s’agit, rien de moins, que de trouver les principes fondateurs des nouvelles formes de partage de la responsabilité sociale dans les relations de travail. Pour ne pas tomber dans un exercice utopique, il faut puiser dans notre expérience sociale les prémisses de ces principes et fournir au décideur politique les éléments d’une refondation possible de notre droit du travail. La question n’est pas technicienne mais bien politique au plein sens du terme.
Les licenciements dans la sidérurgie en Lorraine, par exemple, ont fait naître des formes juridiques où la responsabilité de l’employeur s’est étendue bien au-delà du contrat. La convention générale de protection sociale (C.G.P.S.), accord collectif pour les travailleurs de la sidérurgie et parfois même des industries connexes, a installé le principe de la responsabilité de l’entreprise à l’égard des salariés dans la durée. Dès lors qu’on voulait, pour des raisons économiques, licencier un salarié, on devait lui proposer au moins deux emplois. Il avait la faculté de refuser le premier, puis le second, et quand il avait refusé le dernier emploi, on lui trouvait encore des mécanismes de protection qui continuaient à produire leurs effets pendant une certaine durée. Par les conventions de conversion, on a accepté d’étendre la responsabilité de l’employeur. Cela s’est fait dans la sidérurgie sur des bases moins sauvages que les premiers licenciements de l’automobile, où l’on s’est séparé de la plupart des O.S. en payant. La responsabilité sociale de l’employeur se résolvait en paiement. Le débat social, caricatural, consistait à augmenter le prix que l’employeur devait mettre pour couvrir le licenciement avec ce qu’on appelle le « chèque valise », qui a amené nombre de travailleurs a se retrouver, au bout d’un certain temps, au R.M.I. Depuis, on a appris à se méfier de ce type de fausses solutions, et le droit conventionnel a commencé à créer des avancées qui étendent la responsabilité de l’employeur. Cette extension a été le fait de grandes entreprises qui avaient en termes financiers et de capacité d’ingénierie les moyens d’organiser de tels accords avec le concours des pouvoirs publics. Dès lors qu’on touche au monde de la petite entreprise, c’est moins simple.
Sur ce premier champ, le droit du travail d’origine étatique et le droit conventionnel peuvent, sous réserve d’arriver à déborder du seule cadre de la grande entreprise, évoluer vers des systèmes coopératifs pour pouvoir atteindre l’entreprise plus petite. Aujourd’hui, la majorité des salariés travaillent dans des entreprises de moins de 50 personnes, donc en dessous des seuils d’obligation de représentation pour le comité d’entreprise. Des délégués du personnel ont parfois été désignés, mais le débat social n’y est pas d’une très grande vigueur, lorsqu’il existe. Seule une stratégie plus coopérative sur les plans territorial et sectoriel peut permettre un pareil élargissement de la responsabilité sociale des employeurs avec, en contrepartie, une obligation de mobilité pour les salariés. Or, nos représentations et nos normes sociales sont fixées au regard de la grande entreprise. Il faut donc élargir la sphère de la responsabilité sociale et en partager l’exercice entre petites et de grandes entreprises réunies dans des formes de coopération.

Le partage de la responsabilité sociale entre donneurs d’ordre et sous-traitants

Le phénomène d’externalisation de la flexibilité précédemment décrit a généralement pris la forme de la sous-traitance. Dans une chaîne de sous-traitance, c’est en général le dernier des sous-traitants qui supporte le plus fortement les aléas de la charge de travail. Inévitablement, il reporte sur ses salariés le poids de la flexibilité qui lui est imposée.
Les exemples du transport routier ou du second œuvre bâtiment sont éloquents. Schématiquement dans le secteur du B.T.P., l’attributaire du marché, souvent une grande entreprise, réalise les tâches nobles d’ingénierie et confie à des sous-traitants l’exécution des travaux concrets. A son tour, le premier sous-traitant se comporte en organisateur et sous-traite à d’autres. Si bien qu’il n’est pas rare de voir, in fine, l’entreprise réalisatrice du travail, se retrouver dans des conditions financières qui la conduisent à mobiliser de la main-d’œuvre dans des conditions que la loi réprouve.
Le transport routier a subi une évolution rapide scandée par quelques conflits retentissants. Certaines grandes entreprises, désignées en général sous le nom de « chargeurs » organisent la mise en concurrence des transporteurs ; elles se contentent de répartir le travail au moins disant. Avivée, la concurrence produit ses effets et condamne de très petites entreprises pour survivre à faire subir à leurs salariés ou à des travailleurs indépendants le sort que le conflit récent a porté à la connaissance de tous.
La seule régulation du marché est incapable d’encadrer les formes de mobilisation de la main-d’œuvre auxquelles le sous-traitant se voit contraint. Il faut donc faire supporter au donneur d’ordre une part de la responsabilité des conditions d’emploi chez ses sous-traitants. Ce principe du partage de la responsabilité sociale, énoncé par Marie-Laure Morin , fait remonter, par delà le rapport commercial de sous-traitance, la responsabilité de la relation d’emploi au donneur d’ordre. Le choix fait en France d’une flexibilité externe au détriment de la flexibilité interne pourrait trouver dans ce principe la contrepartie sociale à la liberté commerciale.

L’organisation de la pluri-activité

De très nombreuses activités ont un fort caractère saisonnier, bien au-delà de l’agriculture, de l’agro-alimentaire ou des industries touristiques. Près de la moitié des appareils de télévision se vendent en décembre et janvier ; la même proportion de réfrigérateurs se vendent en juin et en juillet, etc. Les productions en « juste à temps » ont pour effet de mobiliser des quantités de main-d’œuvre qui varient dans de fortes proportions au cours de l’année. Il s’en suit un recours important à des contrats précaires pour compléter des noyaux plus stables d’emplois.
Le même phénomène se produit dans l’automobile où l’optimum serait de faire varier la main-d’œuvre d’un établissement en fonction du cycle de vie du modèle que cet établissement est chargé de construire. Il en va de même dans les grandes surfaces commerciales où l’effectif occupé devrait varier à proportion de l’affluence de la clientèle.
A l’échelle de chaque entreprise, ce phénomène a un caractère inéluctable. La masse des précaires devrait donc s’étendre autour de noyaux stables de plus en plus restreints. Temps partiel contraint, contrats à durée limitée ou saisonnier sont des formules appelées à se développer. Certaines expériences, encore timides, prouvent cependant que flexibilité et précarité ne riment pas nécessairement.
Nés dans le secteur agricole, à forte tradition coopérative, des groupements d’employeurs organisent un partage harmonieux de la responsabilité d’emploi d’un même salarié par plusieurs entreprises. Groupées en fonction de la complémentarité de leur besoin d’emploi, les entreprises, sur le plan local, exercent solidairement la responsabilité de mobilisation d’une main-d’œuvre munie de contrats durables. Elles peuvent ainsi construire des plans de professionnalisation dont les travailleurs précaires sont généralement exclus, et gagner en qualité le temps qu’elles perdent en organisation consensuelle.
Ces formes de gestion territoriale de main-d’œuvre laissent entrevoir de nouvelles possibilités quant au recours aux formes atypiques d’emploi. Le principe du contrat de travail à durée indéterminée pourrait demeurer la voie exclusive de mobilisation de la main-d’œuvre pour une entreprise seule. Le recours aux formes atypiques (contrat à durée déterminé ou saisonnier notamment) ne deviendrait possible qu’une fois épuisées les voies du recours aux formes locales de coopération. Chambres consulaires et syndicats professionnels locaux pourraient y trouver une nouvelle vigueur, ainsi que la dimension territoriale de la négociation collective, largement ignorée aujourd’hui.

Confier aux entreprises la responsabilité de la formation professionnelle

Le récent rapport de Michel de Virville, qui propose au ministre du travail et des affaires sociales une réforme de la formation professionnelle, nous fait progresser dans la voie d’une plus large responsabilité confiée aux entreprises dans ce domaine. Si la formation est considérée par les entreprises comme une des conditions de leur performance, il serait logique qu’elles se saisissent avec plus d’ampleur de cette responsabilité. C’est, semble-t-il, déjà partiellement le cas : 2,7% de la masse salariale est consacrée à la formation pour une obligation de 0,9%. Mais beaucoup de qualités réclamées par l’entreprise s’acquièrent au travail comme en attestent les petites annonces où figurent simultanément une référence au diplôme et un nombre d’années d’expérience.
Si l’on apprend en travaillant, c’est donc par le contrat de travail que la formation doit s’organiser. Les contrats de formation en alternance pour les jeunes donnent déjà une idée de ce qu’il est possible de faire aussi pour les adultes. Les partenaires sociaux ont su s’organiser d’une manière encore incomplète, mais la piste est ouverte. Pour la poursuivre, trois conditions au moins doivent être réunies. D’abord, doit être organisée une plus forte coopération interentreprises sur le plan local pour ne pas réserver cette possibilité aux seules grandes entreprises. Ensuite, doit exister un encadrement législatif et contractuel qui intègre la formation dans le travail. Enfin, il faut parvenir à une restriction des divers stages qui dévaluent la formule de formation par l’emploi.

Refonder le droit pour ne pas déréguler

Le mouvement spontané de l’évolution de nos normes est celui de la dérégulation, voulue, tolérée ou subie. Ce mouvement, qui ne satisfait pas les besoins sociaux de régulation, expose aux réactions sporadiques, comme l’illustre le mouvement récent des camionneurs avec ses signes d’emballement ou d’abandon.
Faudra-t-il financer sur fonds publics tous les secteurs d’activité qui réclament une retraite dès 55 ans, alors que la démographie réclame l’inverse ? Faut-il attendre une explosion pour réguler le temps de travail qui menace la sécurité des routes et des routiers ? Faut-il laisser une profession organiser impunément sa flexibilité externe et faire subir aux camionneurs une condition que l’opinion réprouve ? Faut-il que la libre circulation des marchandises qu’organise le grand marché européen se paye de cette forme de régulation ?
Si les réponses sont négatives, une rerégulation devient indispensable. Quelques-uns de ses principes tirés de l’histoire récente viennent d’être ébauchés. De nouveaux principes de partage de la responsabilité sociale d’emploi ont été évoqués. Tous reposent sur un niveau de coopération interentreprises plus puissant et un dialogue social rénové. D’autres devraient refonder le rapport au temps. Dès lors que l’obligation de flexibilité faite aux travailleurs trouve sa compensation dans une sécurité produite par une coopération active des entreprises, une nouvelle régulation du temps peut être envisagée. Si la relation d’emploi n’est pas en cause, se former, s’occuper de ses enfants, s’engager dans d’autres activités, deviennent des perspectives crédibles.
Les principes de cette relation d’emploi sont de la compétence du législateur. Leur solidité repose sur l’ampleur du débat politique qui doit précéder leur mise en forme. Le champ ouvert aux négociations des partenaires sociaux sur les plans national, professionnel et local s’en trouvera clarifié, mettant ainsi un terme aux embarras des jeux de rôle entremêlés. Les circonstances ne sont pas les meilleures ; le poids du chômage est le premier facteur de dérégulation, mais sans ce handicap l’acuité du besoin de nouveaux repères ne serait probablement pas ressentie. L’Europe entière est frappée du même mal ; la réforme sociale que la maladie appelle peut aussi trouver sa contagion. Plutôt que de rechercher en vain des remèdes au chômage, c’est le travail qu’il nous faut secourir.