Réduction du temps de travail, une « autre politique » pour l’emploi ?

Réduction du temps de travail, une « autre politique » pour l’emploi ?

Jérôme Ballarin

Depuis la sombre page griffonnée en 1982, la réduction du temps de travail a été retirée du grimoire rassemblant les formules créatrices d’emplois.
Longtemps conçue comme un partage de la pénurie aux effets malthusiens, l’idée de réduction du temps de travail a été remise au goût du jour par l’augmentation du chômage. Sur la scène politique, le thème du travail à temps choisi a rendu ses lettres de noblesse à une évolution du marché du travail dont on taisait encore le véritable nom. Il a fallu attendre la campagne électorale de 1995 pour que la réduction du temps de travail rentre en grâce auprès des dirigeants nationaux. La consécration est venue du ralliement de Jacques Chirac et d’Alain Juppé à cette réforme qui était jusque là associée au discours de la gauche. Lors de ses vœux à la nation, le 31 décembre 1995, le Président de la République a ainsi déclaré : « Je souhaite que l’année 1996 soit notamment celle d’un engagement collectif et négocié pour l’aménagement et la réduction du temps de travail, pour l’embauche et l’insertion des jeunes. »
Dès lors, la réduction du temps de travail est-elle une chimère ou constitue-t-elle un moyen, négligé depuis 1982, de créer des emplois dans un contexte d’augmentations parallèles de la productivité du travail et de la population active ?
Tout d’abord, que met-on derrière le vocable de réduction du temps de travail ? En existe-t-il une forme à privilégier ? Ne peut-elle entraîner certains effets pervers ? Le bilan coût-avantage d’un tel instrument est-il satisfaisant tant pour les entreprises, les salariés et l’État qu’en termes macroéconomiques ? La réduction du temps de travail est-elle envisageable dans un contexte de mondialisation de l’économie ? Enfin, sa mise en œuvre est-elle du ressort de l’État ?

Vingt ans de politique de l’emploi : vingt ans d’échecs relatifs

De 1973 à 1993, la France a connu plus d’une vingtaine de plans pour l’emploi. Ils n’ont pu inverser autrement que ponctuellement la progression du nombre de demandeurs d’emplois. Citons-en quelques-uns : préretraites (1972) ; contrôle administratif de licenciement (1975) ; stages en entreprises et exonérations de charges patronales (1977-1979) ; contrats de solidarité, bassins d’emplois et embauches de fonctionnaires (1981) ; travaux d’utilité collective, stages pour les jeunes, temps partiel, congés de conversion, retraite à soixante ans (1982-1985) ; allégements de charges, aides à l’embauche de chômeurs de longue durée, mesures de flexibilité du travail, assouplissement du recours aux contrats à durée déterminée et à l’intérim, début de l’annualisation du temps de travail, exonération des charges sociales pour l’embauche des premiers salariés (1986-1990) ; apprentissage, réforme de l’A.N.P.E., encouragement au travail à temps partiel (1991-1993) ; simplification des formalités administratives, recours encore facilité aux contrats à durée déterminée, emplois de proximité (1993). Par ailleurs, à partir de 1985, le financement de la protection sociale a été réorienté dans un sens favorable aux employeurs et a comporté un allégement du coût du travail faiblement qualifié (augmentation des cotisations des salariés, fiscalisation partielle du financement, puis exonération sur les bas salaires). Pourtant, de 1972 à 1993, le nombre des demandeurs d’emplois est passé de 400.000 à plus de 3 millions. La loi Giraud, votée en 1993, a certes prévu quelques mesures originales, comme la création du chèque-service favorisant les emplois de proximité, la simplification du dispositif d’aides aux chômeurs créateurs d’entreprises, ou encore la fusion des dispositifs d’insertion. Pour le reste, elle a poursuivi la réduction des charges sociales et facilité, pour les entreprises, le recours à la flexibilité externe.
Les moyens mis en œuvre ne semblent pas à la hauteur des enjeux. Les inscriptions à l’A.N.P.E. se comptent en millions, tandis que les perspectives d’embauches permises par chaque mesure spécifique pour l’emploi se chiffrent en quelques dizaines de milliers. En outre, les mesures successives pour l’emploi ont fréquemment engendré un phénomène de substitution dans les entreprises, où, les chômeurs ou personnes arrivant sur le marché du travail, dont l’embauche est subventionnée, remplacent les autres salariés, modifiant ainsi la répartition du sous-emploi. Ainsi, selon l’O.C.D.E., le taux d’activité des 55-64 ans serait passé en France de 54% en 1979 à 36% en 1996, l’emploi des jeunes ayant la faveur des pouvoirs publics.
Par ailleurs, les analystes envisagent un taux de croissance légèrement supérieur à 2% pour 1997. Or, aux yeux de Pierre-Alain Muet, « pour simplement revenir au taux de chômage qui prévalait en 1990, il faudrait, en France comme en Europe, retrouver pendant six ans une croissance moyenne de l’ordre de 3,5% » .
Pourtant, tous les efforts pour l’emploi sont-ils si nécessaires ? Après tout, dès 2005, la France verra décroître sa population active et le chômage pourrait alors se résorber de lui-même. Si l’on en croit le scénario prévu par Jean Boissonnat, « après 2005, le facteur démographique a commencé de jouer à la baisse, et, sauf inflexion notable des comportements d’activité, le nombre des actifs, qui a connu alors un maximum de 28 millions, commence à se réduire ; en 2015, il est déjà de 500 000 inférieur et même une fécondité haute ne permet pas de le voir se redresser avant 2030. […] En 2015, un Français sur quatre a plus de 60 ans » …
Dans cette perspective, le traitement social du chômage peut suffire. Il s’agit de préserver la paix sociale durant une dizaine d’années encore, ce qui, compte tenu du fatalisme affiché désormais par les Français en matière d’emploi, n’est pas irréaliste. Cependant, cette analyse, outre son cynisme, recèle de graves dangers pour l’avenir. Les jeunes actifs, qualifiés mais inemployés aujourd’hui, constitueront dans dix ans le noyau dur de la population active française. Ils retrouveront un emploi, le jour, on peut le craindre, où leur employabilité aura baissé au regard de leurs compétences et cadence de travail. Que deviendront alors les capacités d’innovation, de qualité et de productivité de notre économie ? Très coûteuse humainement, financièrement et économiquement, cette stratégie ne peut être retenue.
A ce stade, il est donc légitime de rechercher une « autre politique » pour l’emploi : le partage du travail. Celui-ci est à l’œuvre dans notre pays, mais sous une forme discriminatoire : entre actifs employés et demandeurs d’emploi, entre actifs jeunes et âgés, entre actifs à temps plein et à temps partiel, entre catégories aidées dans le cadre de la politique pour l’emploi et salariés normaux. Dès lors, coexistent des chômeurs et des travailleurs précaires de plus en plus nombreux, qui se sentent dépourvus d’utilité sociale, et des actifs en nombre restreint qui subissent une pression croissance au travail. Ne peut-on organiser un autre partage ?
A première vue, le temps que les actifs français consacrent à la production ne s’est réduit que d’une heure depuis 1936, passant de 40 à 39 heures. Cependant, il s’agit là de la durée hebdomadaire légale du travail. Mesurer la durée effective doit tenir compte tant des congés — les troisième, quatrième puis cinquième semaines de congés payés ont diminué la durée légale annuelle — que de l’absentéisme, des heures supplémentaires et du travail à temps partiel, sans oublier l’allongement de la scolarité et l’abaissement de l’âge de la retraite, qu’accentuent encore les préretraites. Cette durée effective, selon les estimations des comptes de la nation, serait alors passée de 1950 heures annuelles travaillées en moyenne par chaque actif durant les années 1950 à environ 1500 heures aujourd’hui, attestant d’une réduction du temps de travail de plus de 20%. La durée hebdomadaire effective s’éléverait ainsi à 36,5 heures aujourd’hui contre 44 heures en 1970. Néanmoins, le temps de travail ne décroît que très lentement depuis 1982, essentiellement sous l’effet de la croissance du travail à temps partiel (15,6% des salariés en 1995) ainsi que des premiers pas vers la réduction du temps de travail. Le décalage entre croissance de la productivité et croissance de la population active s’est donc à nouveau accru. Dès lors, Jacques Rigaudiat formule cet inquiétant constat : « notre richesse continue de s’accroître tout en exigeant de moins en moins de travail humain. Depuis 1974, la richesse économique, c’est-à-dire le P.I.B., s’est accrue de 50%, la demande de travail — la quantité d’heures de travail demandée par l’économie — s’est réduite de 10%, alors que, dans le même temps, la population active s’est accrue de 13% » .
Quantité de travail en diminution… Population active en augmentation… Une nouvelle répartition du temps de travail entre les individus n’est-elle pas souhaitable ? Sans doute. Mais acceptera-t-on de renouveler une tentative dont l’échec en 1936 et, plus récemment, en 1982 hante encore les esprits.

Les propositions de semaine de quatre jours

L’expérience de 1982 ne cumulait-elle pas bien des défauts ? Imposée par l’ordonnance du 16 janvier 1982, elle correspondait à une réduction de la durée du travail trop faible, de 40 à 39 heures, sans diminution de salaire et sans réorganisation du travail dans les entreprises. Ces dernières virent donc augmenter leurs coûts salariaux. Au-lieu d’embaucher, elles préférèrent compenser la baisse du temps de travail par des gains de productivité (hausse des cadences, limitation des pauses, etc.) ou substituer du capital (des machines-outils et des ordinateurs) au travail humain. Néanmoins, d’après une étude de la Banque de France citée dans le rapport de la commission Brunhes (en préparation du XIe plan) , 145.000 emplois auraient été créés en 1982 grâce à cette mesure, ce qui révise à la hausse les estimations faites au lendemain de sa mise en œuvre.
Les erreurs commises en 1982 ne doivent pas être répétées. De ces erreurs, on peut tirer des facteurs clés de succès conditionnant la réussite de la réduction du temps de travail. D’abord, à une décision unilatérale prise par le gouvernement doit être préféré un débat national sanctionné par une loi-cadre ou un engagement des partenaires sociaux à l’échelle interprofessionnelle, auxquels succéderaient des négociations par branches puis par entreprises. Ensuite, pour engendrer de nombreuses créations d’emplois, la réduction du temps de travail doit être massive. En troisième lieu, la réduction du temps de travail ne doit pas provoquer de hausse des coûts salariaux : la masse salariale des entreprises doit rester inchangée de même que leur compétitivité. Enfin, les entreprises doivent disposer de temps pour se préparer à réduire le temps de travail et des dérogations doivent être accordées à celles qui se verraient dans l’impossibilité d’adopter la réduction du temps de travail. Souplesse et décentralisation des décisions doivent être les nouveaux maîtres mots de la réduction du temps de travail. Dès lors, les modalités de la réduction du temps de travail doivent être jugées à l’aune de ces impératifs. Une réduction trop parcimonieuse ou bien un passage aux 37 heures payées 39 sont des propositions dénuées d’intérêt. Elles frappent de discrédit la réduction du temps de travail.
Aménagement et réduction du temps de travail doivent être distingués. Ainsi, le temps partiel, souvent imposé aux salariés et non négocié, constitue in fine un pur instrument de flexibilisation mis à la disposition des entreprises. La montée du temps partiel s’est accompagnée de l’augmentation du nombre de salariés se disant sous-employés. L’accord dans la métallurgie signé au printemps 1996 confond ainsi aménagement et réduction du temps de travail. L’annualisation du temps de travail y est conditionnée par l’acceptation d’horaires atypiques de la part des salariés, en échange de six jours ou plus de congés supplémentaires par an. L’impact de cet accord n’est en outre que fort modeste pour l’emploi .
Plusieurs propositions récentes en matière de réduction du temps de travail prennent en compte l’ensemble des quatre critères énoncés plus haut. Pour Pierre Larrouturou , il s’agit de faire passer la durée hebdomadaire individuelle de travail à 33 heures réparties sur quatre jours. Les entreprises et les administrations, quant à elles, resteraient actives cinq jours, ou plus, par semaine. Mais, concernant les salariés, pourquoi quatre jours ? Parce que réduire le temps de travail individuel de quelques heures par jour pourrait n’avoir aucune conséquence pour certaines professions, comme les transporteurs, les cadres ou les commerciaux, où le nombre d’heures travaillées varie chaque jour. Dans ces métiers, on finit une journée lorsqu’elle est entamée. Pour certains types de métiers, « la semaine de quatre jours à la carte » — le « à la carte » est important — équivaudrait à travailler neuf mois sur douze, ou quatre années sur cinq… Enfin, la réduction du temps de travail, formule Larrouturou, devrait respecter trois conditions : maintenir voire améliorer la compétitivité des entreprises, être neutre pour les finances publiques et ne pas peser sur le pouvoir d’achat des ménages. P. Larrouturou évalue à deux millions le nombre d’emplois qui pourraient être créés grâce à la semaine de quatre jours. Compte tenu de l’effet d’appel sur le marché du travail, lié à la création de nouveaux emplois, la diminution du nombre des demandeurs d’emplois se situerait entre 1,5 et 1,7 million .
Quel impact pour les salariés ? P. Larrouturou préconise que la baisse des salaires soit limitée à 3% en moyenne et modulée en proportion inverse des revenus (de 0% pour les salaires inférieurs à 1,1 fois le S.M.I.C. jusqu’à 5% pour les salaires supérieurs à 40 000 francs par mois) . Toutefois, cette diminution de salaires ne signifierait pas nécessairement une perte de pouvoir d’achat. En effet, si la semaine de quatre jours entraînait des créations massives d’emplois, comme le prévoient les thuriféraires de ce projet, un second, voire un troisième salaire pourrait renforcer la situation financière des nombreux ménages où un ou plusieurs membres sont aujourd’hui sans emploi.
Concernant les entreprises, les cotisations patronales d’assurance chômage seraient supprimées (8,8% de la masse salariale depuis le 1er août 1993, taux en constante augmentation depuis vingt ans où il n’était que de 0,5%) en échange d’une augmentation des effectifs de 10%. Pourquoi ce chiffre ? Le passage de 39 à 33 heures hebdomadaires devrait conduire, à productivité et production constantes, à une augmentation de 18,2% des effectifs. En ne demandant l’embauche que d’au moins 10% d’effectifs supplémentaires, le projet permet à certaines entreprises « d’éponger » des sureffectifs encore existants ou d’améliorer la productivité en changeant leur organisation du travail. Bilan pour les entreprises : l’augmentation de 10% des effectifs et par là-même de la masse salariale est compensée par la diminution de cette dernière d’environ 11,8% (3% de baisse de salaires et 8,8% de cotisations chômage supprimées). La masse salariale reste donc stable ou diminue même légèrement. Par ailleurs, l’entreprise qui adopte la semaine de quatre jours dispose de salariés plus motivés, plus reposés et détendus, ce qui réduit l’abstentionnisme et accroît la créativité et la productivité de chacun. Les entreprises peuvent également bénéficier d’un regain de consommation : la confiance peut renaître chez les consommateurs et chez les personnes qui retrouvent un emploi. De surcroît, comme l’a souligné Dominique Taddéi, des gains conséquents peuvent résulter de l’allongement de la durée d’utilisation hebdomadaire des équipements, allongement qui permet un amortissement plus rapide de ces derniers.
Pour l’État et pour les régimes sociaux, l’opération ne devrait pas entraîner de déficits supplémentaires. Quelles dépenses l’État devrait-il supporter si la semaine de quatre jours devenait une priorité nationale ? Dans l’hypothèse d’un passage de toutes les entreprises françaises aux quatre jours, l’l’U.N.E.D.I.C. ne serait plus financée par des cotisations chômage, qui seraient supprimées. L’État prendrait donc à sa charge le paiement des allocations chômage pour les chômeurs restants, soit 130 milliards de francs annuels. D’autre part, l’État augmenterait l’allocation logement des personnes touchant le S.M.I.C. afin de compenser la baisse de leur salaire. Cette dépense se monterait à environ 6 milliards de francs par an. Enfin, la formation des nouveaux arrivants dans les entreprises serait en partie subventionnée par l’État, à hauteur de 15 milliards de francs sur deux ans. Bref, le coût d’un tel projet pour l’État s’élèverait à 150 milliards de francs. En contrepartie, l’État bénéficierait de certaines économies. En 1994, le coût direct du chômage s’élevait à un peu plus de 410 milliards par an, d’après le ministère du travail, sans tenir compte des dépenses pour l’emploi effectuées par les collectivités locales ni celles induites par le chômage telle la délinquance et l’insécurité. Ce coût direct comprend les allocations chômage ; le manque à gagner en matière de T.V.A., de cotisations de sécurité sociale — en particulier, de retraites — ; le fonctionnement de l’A.N.P.E. et le R.M.I.. Une partie de ces dépenses — environ les deux tiers — est proportionnelle au nombre des demandeurs d’emplois. Si la semaine de quatre jours permet de diminuer de 1,5 million le nombre de personnes inscrites à l’A.N.P.E., l’économie réalisée sur les 410 milliards de coût direct serait alors d’à peu près 160 milliards. Ainsi, les comptes publics ne devraient pas souffrir de la mise en place de la semaine de quatre jours.
Michel Rocard a planché sur une forme équivalente de réduction du temps de travail et proposé une démarche contractuelle entre État et entreprises sur le terrain de la baisse des charges sociales . Une diminution de 7 francs des charges sociales patronales serait accordée sur les 32 premières heures travaillées et une surtaxe de 32 francs sur les heures suivantes. Cette mesure implique, selon l’ancien Premier ministre, une annualisation du temps de travail. Le coût du travail resterait inchangé pour les salariés travaillant 39 heures : l’entreprise économiserait en effet 224 francs sur les 32 premières heures (7 francs x 32 heures) puis les reperdrait sur les sept heures suivantes (32 francs x 7 heures = 224 francs). Cependant, outre une forte dissuasion pour les heures supplémentaires, cette mesure inciterait les entreprises à passer aux 32 heures. Elles économiseraient alors 224 francs par semaine travaillée, soit 10.000 francs par an et par salarié. D’après M. Rocard, « l’entreprise qui ne change ni ses effectifs ni sa durée de travail paie la même dette sociale. L’État n’y perd rien. Mais l’entreprise qui abaisse sa durée au-dessous de 32 heures y gagne entre le quart et le tiers de sa dette sociale : elle peut affecter cette somme à la compensation négociée des abandons de salaires. L’État perd cette somme, mais cette perte est inférieure à ce qu’il gagne en chômage évité ou en nouvelles embauches. Il y a là un enjeu qui se compte en millions d’emplois. […] Il faut laisser les entreprises libres de négocier comme elles l’entendent, tout en leur donnant un vigoureux signal de marché, à savoir que la réduction du temps de travail est payante » .

A chacun sa vérité

La réduction du temps de travail n’est pas épargnée par les critiques. Aux yeux de J. Bichot, une multitude de besoins non satisfaits existe en France. Loin de partager le temps de travail en le considérant comme une grandeur figée, il faudrait au contraire accroître ce dernier. « Il n’y a pas assez d’heures œuvrées pour que nous vivions comme nous le souhaiterions, telle est la réalité. Nos besoins sont rationnés parce que le pays ne produit pas assez […]. Comme les projets de Larrouturou, la proposition Rocard permettrait au mieux de maintenir la production au niveau actuel » . En somme, il n’appartient pas à l’État de décider la quantité de travail que les salariés sont prêts à fournir à l’économie. La réduction du temps de travail conduit à décourager le travail, ce qui est nocif pour la croissance économique. D’autre part, en cas d’adoption du projet de l’ancien Premier ministre, les chefs d’entreprises, aux dires de J. Bichot, seraient tentés d’abaisser la durée du travail à 32 heures sans embaucher d’effectifs supplémentaires, afin de bénéficier d’économies sur leurs frais de personnel. Ils limiteraient alors leur production, sélectionneraient davantage leurs clients et verraient leurs profits augmenter, malgré la baisse de leur chiffre d’affaires. « Autrement dit, le plan Rocard est objectivement un plan de recroquevillement ». Selon Michel Godet, les employeurs pourraient également « proposer des contrats de travail de 32 heures officielles (mais de 39 heures officieuses), afin de limiter les charges au minimum, mais payées l’équivalent de 39 heures (il suffit de changer le taux horaire) » , ce qui rendrait la mesure inopérante et coûteuse pour la collectivité.
La question de la baisse ou non des salaires suscite aussi des interrogations. Quelle que soit la direction prise, les conséquences macroéconomiques peuvent être problématiques. Si l’on baisse les salaires pour éviter aux entreprises des coûts salariaux accrus, la consommation des ménages risque de diminuer. Le partage des revenus, conçu comme le pendant du partage de la durée du travail, peut en outre engendrer une nouvelle répartition du pouvoir d’achat et décourager certaines consommations ou investissements onéreux telles les constructions de logement. Si, au contraire, on maintient les salaires au niveau actuel en réduisant le temps de travail pour soutenir la consommation, la hausse des frais salariaux des entreprises hypothéquera les profits et par là-même des capacités d’investissement et de croissance de la production du secteur marchand. A l’échelle macroéconomique, la réduction du temps de travail effraye donc par ses éventuelles conséquences récessionnistes.
Sur le plan microéconomique, la réduction du temps de travail se voit notamment incriminée pour le terrain fertile qu’elle offre au travail au noir, favorisé aux yeux de certains par l’augmentation du temps libre des salariés. Le projet semble également inapplicable aux P.M.E. et au personnel d’encadrement. Pour l’ensemble des entreprises, il risque de se traduire par une augmentation du niveau des coûts fixes, qui résulterait de l’embauche d’effectifs supplémentaires dans les entreprises adoptant la semaine de quatre jours. Ces coûts, indépendants du temps de présence des salariés, comprennent en particulier le coût des locaux et des fournitures (outils de travail, espaces de rangement, etc.), et les dépenses de recrutement et de gestion du personnel. Ainsi, cent dix salariés travaillant chacun quatre jours coûtent incontestablement plus cher que cent salariés travaillant cinq jours.
Enfin, l’idée de la réduction du temps de travail est-elle acceptée par la population ? Ne va-t-elle pas à contre-courant de l’idéologie ambiante ? Ne faut-il pas travailler davantage pour sortir de la crise ?
Anticipant ce réquisitoire, les partisans de la semaine de quatre jours ripostent. Certes, la consommation des salariés pris individuellement pourrait baisser, dans le cas d’une réduction générale du temps de travail avec baisse des salaires. Néanmoins, l’augmentation du nombre total des actifs occupés devrait amener un maintien, voire une hausse, du pouvoir d’achat global de la population. Concernant la nouvelle répartition des revenus, elle bénéficierait, si les modalités proposées par Pierre Larrouturou étaient appliquées, aux ménages modestes. La propension marginale à consommer, fonction qui évolue en sens inverse du revenu, devrait donc augmenter à l’échelle nationale. De plus, le « recroquevillement » redouté par Bichot ne peut-il déjà être observé ? Poursuivant leurs politiques de dégraissages, nombre d’entreprises restructurent leurs unités de production en vue de se concentrer sur les parties les plus rentables de leurs activités, l’atonie de la consommation liée à la peur du chômage pesant sur leurs perspectives de débouchés. Quant aux éventuels détournements par les employeurs des mesures d’exonérations de charges, ils semblent impossibles dans le cadre de la semaine de quatre jours prévue par P. Larrouturou, qui conditionnerait ces exonérations à des embauches conséquentes. La mise en œuvre de la réduction du temps de travail présuppose, de toute manière, une adhésion des chefs d’entreprises et des salariés, adhésion qui n’est pas irréaliste, si ces derniers comprennent que ce projet sert leurs intérêts. Afin de nuancer, sans y être d’ailleurs insensible , les inquiétudes liées à la réduction du temps de travail, Patrick Artus a publié des conclusions qui inspirent l’optimisme quant à l’impact macroéconomique du passage à la semaine de quatre jours. Il prévoit le maintien du potentiel de production, l’absence d’aggravation du déficit des administrations publiques, la stabilité des coûts de production unitaires des entreprises, ainsi que celle du revenu disponible des ménages .
Le travail au noir, quant à lui, est principalement le fait de chômeurs qualifiés bien insérés socialement. Pour compléter le revenu perçu à travers l’allocation chômage, ils sont souvent contraints d’exercer des activités cachées. Ces demandeurs d’emplois seront les premiers à retrouver un emploi dans le cas du passage à la semaine de quatre jours, d’où une diminution du travail au noir. S’agissant des salariés, une journée de temps libre supplémentaire donnerait lieu à des activités non rémunérées, comme en témoignent les collaborateurs des entreprises ayant déjà adopté la semaine de quatre jours.
Lorsqu’on se penche sur l’histoire des avancées sociales obtenues au cours du vingtième siècle, on constate que certaines objections sont revenues de façon récurrente à l’encontre des innovations qui ont progressivement transformé le monde du travail. La loi de 1906 sur la semaine de six jours et le repos dominical — qu’aucune législation ne rendait jusque là obligatoire —, de même que la loi sur la journée de 8 heures ou celle de 1936 instituant les 40 heures hebdomadaires, n’ont pas échappé à cette règle.
En particulier, considérée comme possible pour les grandes entreprises, la mise en place de ces réformes dans les petites et moyennes entreprises était tenue pour une pure gageure. Pourtant, des entreprises de toute taille ont d’ores et déjà adopté la semaine de quatre jours. Citons le cabinet Wents et Castel au Mans, qui a opté pour la semaine de quatre jours le 1er janvier 1994 et a porté ses effectifs de 6 à 7 salariés, en faisant diminuer de 10% ses rémunérations. De même, aux Brioches Pasquier, 1 100 salariés sont passés de 39 à 33,15 heures de travail hebdomadaires, permettant l’embauche de 221 personnes. Approuvé par la C.G.T., la C.F.D.T. et F.O., l’accord signé dans cette entreprise a fixé la diminution des salaires entre 4% et 7% — cette dernière étant compensée par une hausse des salaires au 1er janvier 1995 ainsi que par une augmentation de la prime d’ancienneté. Ces exemples, et bien d’autres, semblent prouver que ce projet est réaliste pour la plupart des entreprises françaises, quels que soient leurs tailles et leurs secteurs d’activité.
Le projet de réduction du temps de travail est-il applicable au personnel d’encadrement ? Là encore, l’objection a été utilisée à maintes reprises au cours du vingtième siècle, notamment pour dénoncer la création des congés payés. Elle a été démentie par les faits. Lorsque les cadres partent en vacances, en congés de formation, ou en déplacement chez un client, l’entreprise continue de fonctionner. Quand un cadre s’absente, un de ses adjoints ou un autre cadre traite les questions urgentes. D’ailleurs les responsables d’encadrement n’ont pas pour fonction prioritaire d’agir eux-mêmes, mais d’organiser et de coordonner l’action de leurs collaborateurs. Inciter les salariés français, de l’ouvrier au cadre supérieur, à faire preuve de polyvalence, à apprendre à travailler en équipe, à partager la décision, à expliquer et à déléguer, peut amener une meilleure compétitivité globale des entreprises françaises, à l’instar de leurs consœurs allemandes et japonaises, où les décisions se prennent de façon collégiale et où, pour les premières, maints cadres à temps partiel conservent leur place. En outre, de nombreux cadres sont aujourd’hui inscrits à l’A.N.P.E. Ceux qui occupent encore un emploi se voient paralysés par la peur de la faute, au détriment de leurs capacités d’innovation et de prise de risque. Un vivier de personnes hautement qualifiées existe, au sein duquel puiseront les entreprises pour réorganiser leurs organigrammes lors de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail. Concernant certains types d’emplois pour lesquels existent peu de personnes suffisamment qualifiées, des dérogations pourraient être obtenues, afin d’éviter que des tensions inflationnistes ne surviennent dans certains secteurs.
Du reste, le passage à la semaine de quatre jours ne semble pas remettre en question la valeur du travail. Celui-ci est une condition essentielle de l’activité économique, mais également de la socialisation. L’expérience du chômage, avec ses conséquences psychologiques et sociales, illustre à quel point le travail est un moyen essentiel de tisser des relations et de développer ses capacités personnelles. Comme le note Christian Cotten au sujet du personnel d’encadrement, « la période actuelle a fait naître deux profils de cadres. Il y a ceux qui ont une peur panique de perdre leur pouvoir, leur niveau de vie. Ceux-là vivent dans un stress extrême. Et il y ceux qui ne supportent plus la pression et se construisent des antidotes, c’est-à-dire une vie personnelle, familiale, affective plus équilibrée, quitte à sacrifier revenus ou carrière » . La réduction du temps de travail peut permettre, selon un paradoxe qui n’est qu’apparent, de renforcer l’attrait pour le travail dans l’esprit des gens, à une époque où les méthodes de motivation déployées par les managers ne suffisent plus. Le magazine Enjeux-Les Échos, qui ne peut être suspecté de connivence avec les censeurs du libéralisme, a consacré dans son numéro de septembre 1996 un long dossier sur les Nouveaux choix de vie soulignant que « salariés et dirigeants inventent une nouvelle manière de vivre l’entreprise ». Brigitte Raymond, chargée de la politique sociale aux A.G.F., en témoigne : « nous voyons apparaître de nouvelles demandes de réduction du temps de travail. Elles émanent de jeunes, plus diplômés que la moyenne. Leurs motivations sont très variées (la famille, la littérature, le théâtre, le sport…). Nous voulons nous appuyer sur cette minorité agissante afin de faire bouger notre organisation ».
Cette minorité agissante est, en définitive, l’avant-garde d’une majorité silencieuse de Français, qui souhaitent acquérir davantage de temps libre. D’après un sondage SOFRES/Le Nouvel Observateur, publié le 16 novembre 1993, 87% des personnes interrogées accepteraient une baisse des salaires supérieure à 5% en échange d’une durée de travail de 32 heures hebdomadaires répartis sur quatre jours. Selon une enquête de l’I.N.S.E.E., menée en 1995 auprès de 15.373 salariés travaillant à plein temps, 53% des personnes seraient prêtes à réduire dans les mêmes proportions leur temps de travail et leur salaire pour défendre l’emploi .
Les vertus remobilisatrices de la réduction du temps de travail ne doivent pas être négligées. Dans l’hypothèse d’un passage généralisé à la semaine de quatre jours, 2 millions de personnes pourraient retrouver un emploi. En libérant du temps libre pour chaque individu, la réduction du temps de travail pourrait avantager les secteurs de la culture, du sport et des loisirs en général. Contrairement à Jacques Rigaudiat qui appelle à « rompre avec la valeur travail et le salariat » , il est possible de renforcer ces derniers, en les adaptant au nouveau contexte économique et social. Dès lors, la réduction du temps de travail constitue le point de départ d’un projet de société, accompagnant l’évolution des comportements.

Ils sont fous ces Français ?

La réduction du temps de travail est débattue dans de nombreux pays. Preuve en est le retentissement qu’a connu aux États-Unis le livre de Jeremy Rifkin, La fin du travail . En Allemagne, la semaine de quatre jours a été mise en place chez Volkswagen à la demande du Land de Basse-Saxe, où le constructeur automobile demeure le principal employeur ; 30.000 emplois sur 100.000 ont pu être préservés, dans le contexte d’un redémarrage des ventes du constructeur. Quelques mois plus tard, une étude réalisée par Mac Kinsey a montré que le développement du temps partiel serait susceptible de diminuer de moitié l’absentéisme pour raisons de santé, d’augmenter jusqu’à 20% la productivité et de mieux gérer les ressources humaines. Cette étude a en outre précisé que 1,9 million d’emplois pourraient être créés par la généralisation des nouveaux rythmes de travail. Plusieurs dirigeants de grandes entreprises allemandes se sont alors penchés sur l’idée de temps partiel, influencés par les pionniers en la matière : BMW, Hewlett Packard, Siemens ou IBM. Entre 1982 et 1992, on estime à un million le nombre d’emplois sauvés en Allemagne grâce à la réduction du temps de travail . Aux Pays-Bas, les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ont abouti à un accord, intitulé Stitching Accord, dès novembre 1984, à une époque de recrudescence du chômage. En échange d’un engagement de l’État à stabiliser les prélèvements obligatoires, les partenaires sociaux hollandais ont accepté de diminuer le temps de travail et d’envisager une baisse des revenus. Aujourd’hui, la durée hebdomadaire de travail pour tous les fonctionnaires hollandais nouvellement recrutés est limitée à trente-deux heures. En Norvège, en Belgique ainsi que dans de nombreux pays européens, la réduction du temps de travail apparaît comme une réponse à la crise de l’emploi.
Un exemple de ce qu’il ne faut pas faire est donné par le Royaume-Uni où la réduction du temps de travail est allée de pair avec un éclatement du marché du travail. Le partage du travail s’y est organisé spontanément, dans un contexte de faiblesse des lois sociales, et à entraîné une baisse fictive du chômage en raison du développement subi du temps partiel. « Le travail à temps partiel touche maintenant près de trois personnes sur dix. Son développement explique d’ailleurs en bonne partie l’éclaircie statistique récente. Durant les neuf derniers mois de 1993, le nombre de salariés à temps partiel a ainsi augmenté de 124 000, tandis que le salariat à temps plein voyait ses effectifs diminuer encore de 95 000. En postulant qu’un emploi à plein temps représente à peu près l’équivalent de deux postes à temps partiel, cela signifie que le nombre global d’emplois dans l’économie n’a pas augmenté… Étayant ce soupçon, l’Employment Policy Institute signale que le nombre d’heures travaillées dans l’économie était encore en baisse l’été dernier » . Un certain partage du temps de travail a donc lieu dans les faits, sans négociation préalable entre salariés et employeurs. Ce type de réduction du temps de travail accroît la précarité et la pauvreté d’une partie croissante de la population active. Par l’ampleur des inégalités qu’elle produit, elle menace le progrès social des sociétés anglo-saxonnes .
Les atermoiements français en matière de réduction du temps de travail reposent à tort sur un certain « conformisme économique et social », vision typiquement française, qui oublie la diversité des modèles socio-économiques étrangers . La France souffre d’un « complexe du cancre » né après l’échec de la relance unilatérale de 1981-1982.

Une modeste intervention de l’État

Jusqu’où les pouvoirs publics doivent-ils intervenir en faveur de la réduction du temps de travail ? Dans sa lettre de mars 1993, l’Observatoire Français des Conjonctures Economiques (O.F.C.E.), affirmait : « La réduction du temps de travail présente un avantage collectif évident, la perspective d’une baisse importante du chômage. […] Cette situation où une évolution collectivement favorable ne se produit pas faute d’incitations individuelles, est bien connue des théoriciens de l’économie publique : elle justifie l’intervention de l’État. Celle-ci pourrait prendre la forme d’une loi-cadre fixant un délai suffisamment long pour que toutes les entreprises puissent s’adapter. Une négociation décentralisée, sans interventions et sans incitations publiques, a peu de chances d’aboutir si elle n’est pas contrainte par une décision collective d’ordre supérieur ; les négociations au niveau de l’entreprise ne prennent pas en compte le bien collectif que représente la diminution du chômage ». L’État semble donc appelé à imprimer sa marque dans la mise en œuvre de la réduction du temps de travail.
Toutefois, l’idée contractuelle se situe au cœur de la réduction du temps de travail. C’est d’ailleurs vers ce type d’action, fondée sur une sorte de donnant-donnant entre État, entreprises et population active que l’on semble s’orienter. Ainsi, certaines dispositions de l’accord-cadre interprofessionnel sur l’emploi signé le 31 octobre 1995 par le C.N.P.F. et plusieurs organisations syndicales visent à inciter les branches professionnelles à entreprendre des négociations sur la réduction du temps de travail en échange d’une annualisation de ce dernier. Un des objectifs de ces négociations est d’étudier la possibilité, ouverte aux entreprises, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par des repos équivalents. Par ailleurs, au-lieu d’employer pendant les pics d’activité des travailleurs précaires, en intérim ou contrat à durée déterminée, puis de souffrir de sureffectifs pendant les périodes de creux, les entreprises pourraient lisser les heures travaillées sur l’année, en mettant en place des semaines longues et des semaines courtes, en embauchant de façon définitive les travailleurs ponctuels.
Pour l’heure, le bilan reste mitigé. Au début du mois de septembre 1996 , seuls vingt accords de branche, au contenu d’ailleurs décevant (la flexibilité du temps de travail au profit des employeurs prévalant sur les créations d’emplois), avaient été conclus, pour 128 branches professionnelles. Devant cette situation, Alain Juppé a accordé à ces dernières un délai pour parvenir à de nouveaux accords .
Le pouvoir exécutif s’en remet donc largement à l’action des partenaires sociaux. Il brandit néanmoins la menace d’une reprise en main du projet par la loi, si ces derniers ne se montrent pas plus entreprenants. En septembre 1996, à propos de la limitation des heures supplémentaires, conformément à l’accord-cadre du 31 octobre 1995, le ministre du Travail a réitéré cette mise en garde faite aux entreprises, blâmées pour leur recours trop timide à la réduction du temps de travail. Le dispositif incitatif ouvert par l’article 39 de la loi de 1993 sur l’emploi liant annualisation, réduction du teps de travail et embauches supplémentaires, n’a connu qu’un maigre succès. Entre 1994 et 1995, une quinzaine d’accords seulement ont ainsi été conclus permettant la création de 250 emplois. Ceci n’est guère surprenant au regard des conditions peu réalistes posées à une réduction des cotisations sociales .
La « loi Robien », votée le 30 mai 1996, a assoupli le dispositif de l’article 39 de la loi Giraud et vise à favoriser l’aménagement et la réduction du temps de travail . D’après la loi Robien, un accord devra être signé entre l’entreprise et les syndicats. Il comportera quatre points : l’ampleur de la réduction du temps de travail, son périmètre d’application, sa date de mise en œuvre effective et les modalités d’aménagement du temps de travail. La circulaire d’application de la loi prévoit en outre que « l’horaire de référence correspond à l’horaire collectif affiché dans l’entreprise ». Les entreprises ne pourront donc pas se contenter de supprimer les temps de pause pour bénéficier des allégements de cotisations sociales. L’accord peut toucher l’entreprise ou un seul de ses établissements, voire une partie de celui-ci à condition qu’il constitue une unité de travail individualisable. La compensation salariale ne figure pas obligatoirement dans l’accord. Par ailleurs, la transformation des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée ne peut être comptabilisée au titre des embauches compensatoires, mais peut être assortie des aides à l’emploi touchant par exemple les bas salaires. Quant au volet défensif de la loi, qui correspond à la troisième hypothèse énoncée plus haut, il doit être entendu de façon libérale. La circulaire précise ainsi que « l’aménagement et la réduction du temps de travail n’ont pas vocation à devenir une obligation, dont l’absence serait systématiquement sanctionnée par un constat de carence. Mais les entreprises peuvent être utilement invitées à examiner sérieusement cette piste ». L’administration doit seulement vérifier que « la mesure d’aménagement et de réduction du temps de travail n’a pas une place marginale dans le plan social alors que d’autres conventions du Fonds national de l’emploi sont fortement mobilisées ou que les licenciements restent nombreux ». La réduction du temps de travail ne peut être appliquée exclusivement aux personnes menacées de licenciement.
Plusieurs entreprises, hétérogènes par leur secteur d’activité et leur taille, ont manifesté leur intérêt pour le volet offensif de la loi Robien : Villages Vacances Familles (tourisme associatif, 1700 salariés), qui prévoit de réduire ses horaires de 10% et de créer 170 emplois ; Ballot-Schmit (cabinet de conseil en stratégie industrielle, 32 salariés, 5 emplois créés en cas de réduction du temps de travail) ; Cartonneries du Valois (producteur papetier, 32 salariés, création prévue de 10 emplois) ; Rabot-Dutilleul (B.T.P., 420 salariés, au moins 60 embauches prévues). Des négociations sur la réduction du temps de travail se déroulent également dans les banques A.F.B., à Giat Industries, ou encore chez Moulinex, à partir du dispositif défensif de la loi. Edmond Maire, président de V.V.F., a mené une étude, de concert avec le BIPE, afin d’évaluer le coût de la loi Robien pour les finances publiques. Il conclut à un coût net pour les régimes sociaux de 10,2 milliards de francs, soit 10 000 francs par emploi, et non 80 000 francs comme le chiffrent souvent les experts .
Enfin, l’État peut parfois agir directement en faveur de la réduction du temps de travail. Le 25 janvier 1996, le ministre de la fonction publique a engagé des négociations sur l’aménagement du temps de travail. Toutefois, dans la perspective de la réduction des déficits publics, l’État est réduire le temps de travail dans la fonction publique, compte tenu du problème de la compensation salariale.

La France paralysée ?

En dehors de la fiscalisation partielle du financement de la protection sociale, la politique pour l’emploi a tendu à « déshabiller Pierre pour habiller Jacques », tout particulièrement en favorisant l’emploi des jeunes au détriment de celui des salariés plus âgés. Avec la semaine de quatre jours, tout le monde est appelé à faire un petit sacrifice, à verser un impôt sous forme de temps de travail, afin que l’ensemble des catégories socioprofessionnelles bénéficient indistinctement de la redistribution de temps de travail qui en résultera.
La réduction du temps de travail, « dernière idée pouvant être exploitée dans la lutte contre le chômage » ? Cette formule est sans doute excessive : la semaine de quatre jours n’est assurément pas le remède miracle aux problèmes de notre pays . Cependant, elle peut apparaître comme un moyen de limiter la sinistrose française.
La progression du chômage assombrit les perspectives des agents économiques. Les consommateurs rechignent à consommer et les entreprises à investir et à embaucher. Ce cercle vicieux, qui associe chômage, récession et prélèvements accrus, représente le principal frein à tout retour de la croissance. Dans l’hypothèse où la réduction du temps de travail permettrait tant de sauvegarder des emplois existants que d’en créer de nouveaux, il y aurait là l’occasion de susciter un électrochoc parmi la population en inversant les anticipations. Loin de figurer le partage d’un « gâteau » aux proportions immuables, la réduction du temps de travail peut contribuer à faire croître à nouveau la richesse économique. Elle est donc susceptible de refermer l’écart entre compétitivité et inclusion sociale.